Кодекс на труда (КТ)

1. Сключване на трудов договор

Трудовият договор се сключва между работника/служителя и работодателя преди постъпването на работа. Трудов договор може да се сключи и с група от лица – непосредствено или чрез упълномощен от тях представител. В този случай за работодателя и за всяко лице от групата възникват същите права и задължения, както ако договорът беше сключен с всяко едно от тях. Законът изисква писмена форма за трудовия договор. В 3-дневен срок от сключването или изменението на трудовия договор, както и в 7-дневен срок от неговото прекратяване, работодателят (или упълномощено от него лице) е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Националната агенция за приходите предоставя в реално време, на оправомощени лица от дирекции "Инспекция по труда", електронен достъп до регистъра на трудовите договори и при поискване, в срок до три работни дни, изпраща копие от съответното заверено уведомление.

Трудовият договор съдържа данни за страните и определя:

1.  Мястото на работа – за място на работа се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата;

При всяко изменение на трудовото правоотношение работодателят е длъжен, при първа възможност или най-късно до един месец след влизането на изменението в сила, да предостави на работника/служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени.

Трудовият договор може да бъде сключен за неопределено време или като срочен трудов договор. Трудовият договор се смята за сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника/служителя, изразено писмено.

Срочен трудов договор се сключва:

1. За определен срок, който не може да е по-дълъг от 3 години;

Работниците/служителите по срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците/служителите по трудов договор за неопределено време.

В КТ е предвидена и хипотезата на превръщане на срочния Трудов договор в такъв за неопределено време, ако са налице кумулативно следните изисквания:

За да е налице тази хипотеза обаче, трябва лицето да работи реално през тези 5 дни, а не например да е било в отпуск, без значение от неговия характер, или да е отсъствало от работа на каквото и да е друго основание.

Трудов договор със срок на изпитване

2. Права и задължения на работодателя

Основно задължение на работодателя е да осигури на работника/служителя нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение, за която се е уговорил, като му осигури:

Други задължения на работодателя са да начислява и плаща трудовото възнаграждение на работника/служителя, а също така, при писмено искане от страна на работника/служителя – да му издаде и предостави необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение, в 14-дневен срок от искането.

Работодателят е длъжен да осигури работника/служителя за всички осигурителни социални рискове съгласно условия и по ред, установени в отделен закон.

3. Задължения на работника/служителя

Описаните по-долу задължения са примерно изброени, те са общи (отнасят се до всички работници/служители, независимо от отрасъла, в който работят, вида на работата и др.). Ето и някой от най-важните от тях:

1.   Да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време;

2.   Да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи и да не употребява през работното време алкохол или друго упойващо вещество;

4. Работно време

Работната седмица, съгласно българското трудово законодателство, е 5-дневна, на 8-часов работен ден, с нормална продължителност на седмичното работно време до 40 часа.

КТ забранява извънредния труд, освен в изрично предвидените в него случаи.

5. Отпуски

Всеки работник/служител има право на платен годишен отпуск, чийто размер е не по-малко от 20 работни дни. При постъпване на работа за първи път, работникът/служителят може да ползва платения си годишен отпуск, когато придобие най-малко 8 месеца трудов стаж. При прекратяване на трудовото правоотношение преди придобиване на 8 месеца трудов стаж, работникът/служителят има право на обезщетение за неползван платен годишен отпуск.

6. Командировки

7. Дисциплинарна отговорност

Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Нарушителят се наказва с предвидените в КТ дисциплинарни наказания, независимо от имуществената, административнонаказателната или наказателната отговорност, ако такава отговорност се предвижда. КТ предвижда дисциплинарните наказания: (1) забележка, (2) предупреждение за уволнение и (3) уволнение за следните дисциплинарни нарушения:

1.   Закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;

За едно и също нарушение на трудовата дисциплина, може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

ДИСЦИПЛИНАРНО УВОЛНЕНИЕ е едно от изброените в КТ наказания за нарушения на трудовата дисциплина. Основанията за налагането му са:

1.   Три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които е не по-малко от 1 час;

Органите, които налагат дисциплинарните наказания, са работодателят или определено от него лице (когато работодателят му е делегирал дисциплинарната си власт) или друг орган, оправомощен със закон. Дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието, както и на работници/служители, назначени от по-горестоящия орган, се налагат от този орган.

Срокове за налагане на дисциплинарни наказания: Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. Това означава, че ако нарушението е открито (т.е. работодателят е узнал за него) до една година от извършването му, дисциплинарно наказание може да бъде наложено в двумесечен срок след откриване, но не по-късно от 1 година от извършването му.

Обезщетение – при дисциплинарно уволнение работникът/служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, или в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.    

Задълженията на работодателя преди налагане на дисциплинарното наказание са:

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника/служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника/служителя, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Дисциплинарното наказание се смята за наложено от

Много важно е да се отбележи, че процедурата по налагане на наказание „Дисциплинарно уволнение” е строго определена. В случай на спор, неспазването на най-малкия детайл от процедурата (непоискване на обяснения, респ. липсата на покана за изслушване) би било достатъчно основание за Съда да отхвърли иска, без дори да го разгледа, и съответно да отмени наложеното дисциплинарно наказание.

8. Имуществена отговорност на работодателя

Работодателят носи имуществена отговорност за причинени на работника/служителя вреди от трудова злополука или професионална болест, които са довели до временна неработоспособност, трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто или смърт на работника/служителя. Работодателят отговаря имуществено, независимо от това дали негов орган, или друг негов работник/служител има вина за настъпването им. Той отговаря и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила при или по повод изпълнението на възложената работа или на каквато и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието.

9. Прекратяване на трудовите правоотношения

Основанията за прекратяване на Трудовия договор са изчерпателно уредени в КТ.

Прекратяване на трудовия договор с предизвестие: Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора. Работникът/служителят прекратява трудовия договор, като отправя писмено предизвестие до работодателя. Предизвестието може да бъде връчено лично или изпратено по пощата с обратна разписка. То поражда правни последици от деня, следващ получаването му от работодателя.

Прекратяването на трудовото правоотношение се констатира от работодателя със заповед. В 7-дневен срок от прекратяване на трудовия договор, работодателят е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите.

Работникът/служителят може да отправи предизвестие, без въобще да мотивира искането си пред работодателя. За разлика от него, работодателят може да прекрати трудовия договор с предизвестие само при наличието на някое от основанията, посочени в чл.328 от КТ. Затова той трябва да запише в самото предизвестие:

Отправянето на предизвестие не прекратява трудовото правоотношение. Работникът/служителят продължава да изпълнява уговорените задължения и ако не се съобразява с изискванията, може да бъде наказан дисциплинарно. С изтичането на срока на предизвестието, може да се връчи писмената заповед за прекратяване на трудовото правоотношение

Общи основания за прекратяване на трудовия договор без предизвестие – трудовият договор може да се прекрати, без която и да е от страните да дължи предизвестие, на едно от следните основания:

Най-често в практиката се прилага прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие на страните, изразено писмено. Работникът/служителят може да отправи до работодателя писмена молба за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие. Страната, към която е отправено предложението, е длъжна да вземе отношение по него и да уведоми писмено другата страна, в 7-дневен срок от получаването му. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието.

10. Санкции

За нарушения на трудовото законодателство се налагат следните видове административни наказания: 1. глоба - на физическите лица; 2. имуществена санкция - на юридическите лица и за едноличните търговци.

Работодател, който не изпълни задълженията си за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 10 000 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание – с глоба в размер от 2 500 до 10 000 лв.

Работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 10 000 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание – с глоба в размер от 2 500 до 10 000 лв.